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Entretien d’écoute et d’orientation des personnes signalantes et témoins

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Points clés

  • L’écoute d’une per­son­ne, vic­time ou témoin direct (qui a assisté aux faits), ou témoin indi­rect (à qui l’on s’est con­fié) d’une vio­lence sex­iste et/ou sex­uelle dans le cadre d’un dis­posi­tif de sig­nale­ment doit respecter cer­taines règles afin de recueil­lir au mieux la parole et de préserv­er la per­son­ne de toute sur­vic­ti­ma­tion
  • Pour instau­r­er la con­fi­ance néces­saire à la prise de parole, il con­vient d’assurer la con­fi­den­tial­ité et de respecter les déci­sions et la tem­po­ral­ité de la per­son­ne écoutée

L’entretien d’écoute et d’orientation dans le cadre du dispositif de signalement

Depuis 2019, a été instau­rée l’obligation de met­tre en place un dis­posi­tif de sig­nale­ment dans la fonc­tion publique. De nou­velles dis­po­si­tions régle­men­taires entreront en vigueur le 1er févri­er 2025 pré­cisant les modal­ités de fonc­tion­nement de ce dis­posi­tif.

Dans ce cadre, le pre­mier entre­tien de la per­son­ne sig­nalante ou témoin con­stitue un entre­tien d’écoute et d’orientation, notam­ment vers des ser­vices com­pé­tents pour pren­dre en charge les per­son­nes en fonc­tion des besoins exprimés ; ou encore vers les ser­vices sus­cep­ti­bles de délivr­er la pro­tec­tion fonc­tion­nelle.

L’entretien a pour objec­tifs :

  • D’aider à mieux com­pren­dre et analyser la sit­u­a­tion, en clar­i­fi­ant le con­texte, les faits (paroles, com­porte­ments ou agisse­ments), leur chronolo­gie, les con­séquences sur la san­té et le travail/les études
  • De recueil­lir les besoins et les attentes
  • De pren­dre en compte les démarch­es éventuelle­ment déjà entre­pris­es
  • De recueil­lir des élé­ments de preuve (cap­tures d’écran ; témoins ; autres vic­times…) dans la per­spec­tive d’une suite dis­ci­plinaire et/ou pénale selon le souhait de la per­son­ne
  • D’exposer les procé­dures envis­age­ables et de co-con­stru­ire les pistes d’actions pos­si­bles

Encour­ager la per­son­ne à écrire un réc­it le plus cir­con­stan­cié de la sit­u­a­tion (faits/dates/contextes/ressentis/conséquences)

Les personnes écoutantes du dispositif de signalement

Les per­son­nes écoutantes du dis­posi­tif doivent impéra­tive­ment être for­mées à l’écoute active et à la com­préhen­sion des vio­lences et des dis­crim­i­na­tions. Il est souhaitable qu’elles béné­fi­cient de super­vi­sion régulière, ou à tout le moins de temps d’échanges réguliers pour analyser et amélior­er leurs pra­tiques et éviter d’être “mar­quées” par les réc­its répétés de vio­lences (trau­ma­tisme vic­ari­ant).

Il n’est pas recom­mandé que des étudiant·es fassent par­tie du dis­posi­tif, étant don­né l’engagement tem­porel néces­saire de cette mis­sion et leurs oblig­a­tions uni­ver­si­taires ou de recherche.

L’entretien d’écoute et d’orientation se fait impéra­tive­ment en binôme, de préférence en présen­tiel, en veil­lant au lieu d’accueil et son envi­ron­nement (confort/confidentialité/accessibilité) et en évi­tant des posi­tions en frontal, l’idéal étant une table ronde.

Les entre­tiens ne sont en général pas enreg­istrés, mais une prise de note s’impose, com­prenant les ver­ba­tims et la nota­tion du lan­gage non ver­bal (pleurs, silences…), afin de rédi­ger un compte ren­du qui sera soumis pour relec­ture et sig­na­ture à la per­son­ne écoutée. Le témoignage pour­ra rester anonyme jusqu’à une cer­taine lim­ite, celle du traite­ment admin­is­tratif et/ou dis­ci­plinaire (Cf anony­mat), ce qui devra lui être exposé afin qu’elle prenne une déci­sion éclairée.

Les per­son­nes écoutantes sont dans une rela­tion de sou­tien. Cela implique de faire preuve d’empathie (et non de sym­pa­thie), de com­mu­ni­quer sans ambiguïté et sans juge­ment et d’adopter une atti­tude pos­i­tive, de respect et d’attention.

Déroulement de l’entretien d’écoute et d’orientation

Un entre­tien com­prend les phas­es suiv­antes :

  • Pos­er le cadre de l’entretien : présen­ta­tion du cadre de l’écoute et de ses lim­ites, présen­ta­tion des per­son­nes écoutantes, des règles de l’entretien (con­fi­den­tial­ité, bien­veil­lance, etc.), des modal­ités de l’entretien (temps impar­ti, prise de notes, entre­tien recon­ductible, compte ren­du)
  • Deman­der à la per­son­ne de se présen­ter et de décrire son con­texte de travail/d’études

  • Lui deman­der d’ex­pos­er la sit­u­a­tion avec des ques­tions de type : « on vous écoute », « Que s’est-il passé ? » Cette phase d’introduction est impor­tante car elle per­met de créer un lien de con­fi­ance avec la per­son­ne. Cet entre­tien sera semi-direc­tif, avec des ques­tions ouvertes, ni induc­tives ni trop intru­sives, ni trop nom­breuses, pour déter­min­er le plus pré­cisé­ment les faits (paroles, actes, com­porte­ments), les dates, le con­texte (lieux et per­son­nes), les con­séquences, les démarch­es éventuelles, les élé­ments de preuve pos­si­bles (qui pour­ront être remis ultérieure­ment). Il est utile de respecter les silences, de laiss­er du temps de réflex­ion et de per­me­t­tre des hési­ta­tions de sa part. Les ques­tions avec des « com­ment » per­me­t­tent de décrire les sit­u­a­tions, con­traire­ment aux ques­tions avec des « pourquoi » qui induisent des juge­ments de valeur ou qui met­tent en doute les pro­pos. Il est impor­tant de faire expliciter des phras­es comme “pro­pos ou gestes déplacés” ou des for­mules trop générales comme « l’établissement n’a rien fait », « on me fait subir tel ou tel acte ». Dans ces derniers cas, il con­vient de deman­der de pré­cis­er « que voulez-vous dire quand l’établissement ne fait rien ? » ou « qui vous fait subir tel ou tel acte ?».
  • Rap­pel­er le cadre légal ; exam­in­er les pos­si­bil­ités d’action ; pro­pos­er des pistes d’orientation en fonc­tion des besoins exprimés
  • Faire pré­cis­er attentes et besoins, con­traintes et ressources
  • Pren­dre soigneuse­ment le temps de con­clure en syn­théti­sant et rap­pelant les prochaines échéances

Outils à disposition des personnes écoutantes

Les per­son­nes écoutantes auront à leur dis­po­si­tion :

  • Une grille d’entretien des élé­ments à recueil­lir
  • Un sché­ma présen­tant la place du dis­posi­tif dans l’ensemble de la procé­dure pro­posée au sein de l’établissement, pré­cisant les alter­na­tives dans la procé­dure
  • Un kit de ressources actu­al­isé (asso­ci­a­tions ou ser­vices pour une prise en charge psy­chologique, médi­cale, sociale, juridique).

Pour aller plus loin 

Voir aussi